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                                                    熱詞:建材十字繡圖案大全燈具
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                                                    未來陶瓷企業隊伍管理主攻四個環節

                                                    時間:2011/9/16 18:40:37 來源:

                                                    我們知道企業經營的微笑曲線,利潤率最低端是制造環節,最高端是研發設計和品牌銷售。按照這個模型,中國企業應該在研發設計或品牌銷售進行突破,但現實是很多成功的中國企業都選擇制造環節獲得突破,如新中源陶瓷、新明珠陶瓷、九牧等陶瓷企業。為什么呢?主要有兩個原因:1,通過規模獲得制造利潤。制造利潤率雖然低,大規模制造,只要不滯銷和庫存積壓,利潤額依然會很大。新中源通過規?;a和全國性生產基地布局,獲得制造環節的利潤和更低的物流成本。關注陶瓷的制造,提高了陶瓷企業制造技術水平。2,選擇在管理相對容易的地方突破。在企業管理領域也存在微笑曲線,管理難度最大的兩端是研發設計和品牌銷售,制造工人容易管理。研發設計人員、銷售人員和品牌人員都屬于知識型員工,管理的難度很大,管理成本很高。先易后難這是明智企業家的做法。

                                                    但未來陶瓷企業的突破將在三個環節:1,結合消費者需求的產品研發與設計,2,結合消費者購買行為的品牌市場運作,3,結合人性的銷售隊伍的科學管理。在陶瓷行業,無論是佛山銷售模式,還是華東銷售模式,都會有一支銷售隊伍。這支銷售隊伍只是工作量有所不同,工作對象有所差異,佛山模式的銷售員拜訪更多的是經銷商,而華東模式的銷售員拜訪對象中有零售消費者、家裝設計師、工程項目相關人。黃德華老師根據十多年的銷售隊伍管理實踐經歷與研究成果,提出4點建議供陶瓷企業的營銷總監和銷售總監等銷售管理者借鑒。

                                                    未來陶瓷企業隊伍管理主攻四個環節

                                                    1, 科學嚴謹地進行銷售隊伍規劃管理。在銷售隊伍規劃管理方面,銷售總監主要要做四件大事:市場潛力的計算、銷售隊伍規模的確定、銷售區域的設置和銷售指標的分配。我們中國企業有個通病,認為市場潛力是無法計算的,只能憑經驗和感覺判斷,而且堅持市場是做出來的,強調的是現有看得見市場的份額的爭奪,而不是市場潛力的挖掘。陶瓷企業可以根據“市場關鍵因素派生連比漏斗法和關聯類比法”計算出某個省的某個品類的市場潛力。在銷售隊伍規模設計中,經常性犯的錯誤有兩個:第一,銷售區域經常性調整或者不調整,銷售區域出現銷售員邊際遞減現象。增加銷售員,銷售額反而下降。第二,銷售管理出現管理效率邊際遞減現象,銷售管理者管理3-5位銷售員的現象比比皆是,官兵比例逐年增多,出現增加銷售管理者,工作量大增而銷售業績不見得好轉。黃德華老師建議,對于銷售隊伍規模采取先規模后結構的戰略,即根據市場規模決定銷售組織結構。無論在那個行業,只要是執行計劃的地方,在分配計劃時,都會出現棘輪效應。所謂的棘輪效應,就是根據上年度的數據,乘以一定的增長率,就得出下年度的指標計劃,從而出現只上不下,一直往前的現象。而且是基數越大,增加的指標越多,即鞭打快牛。這個棘輪效應的最大危害就是理性銷售員都會用隱瞞銷售實力的做法來對抗計劃當局,銷售士氣急劇下降并常年疲態。黃德華老師建議采取市場潛力法、臨界點法和經銷商購買意圖法來分配銷售指標,最后采取二元組合或三元組合得出最終銷售指標。如果有歷史數據,也建議采取“市場潛力、歷史數據和經銷商購買意圖法”的三法組合分配銷售指標。在“民主、自由和公平”的選項中,我們的國民最關注公平,尤其是機會的公平或方法的公平,組合法就是方法的公平,盡管其無法杜絕棘輪效應。

                                                    2, 人性化進行銷售隊伍的人力資源管理。銷售組織的管理就涉及到銷售隊伍的構架設計,銷售代表的招選與培訓,以及銷售隊伍薪酬的設計。很多銷售總監認為這是公司人力資源部的事情,其實這是誤區。人力資源部的管理者很多不是銷售人員出身,對銷售業務流程與銷售人員的勝任能力的體驗不深。有些陶瓷企業的銷售業務員都是人力資源部招選與培訓的,其直接管理者沒有招選的權力。銷售經理沒有參與招選,在實際工作中就延長他們之間的磨合時間。由于銷售代表不是他們招選的,業績不好的時候,銷售經理就歸因于人力資源部招選能力較差,兩個部門的沖突由此產生。銷售隊伍是企業里流動率最大的隊伍,最近陶瓷業的銷售隊伍流動率超過20%,這給人力資源部和銷售管理者帶來巨大的招聘壓力,銷售管理者還要接管原先離職銷售員騰出的客戶,還要面臨融合新銷售員和訓練新銷售員的巨大壓力。人們在提拔或招選過程中,一般喜歡招選或提拔與自己性格差不多,能力卻比自己差一些。這種現象被稱為俄羅斯套娃現象,為什么會這樣?主要是因為人們在職場中都會面臨帕金森氏定律的困局。由于銷售部招聘頻率過高,俄羅斯套娃現象發生次數就越多。




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